projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego
Cel wprowadzenia pracy zdalnej na stałe Wprowadzenie na stałe do kodeksu pracy regulacji pracy zdalnej ma przyczynić się do poprawienia możliwości zatrudnienia osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku pracy – w tym kobiet w ciąży, rodziców małych dzieci, czy osób sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek takiego pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Rozwiązanie to w założeniu ma ułatwić godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, a także znalezienie stałego zatrudnienia pracującym rodzicom należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej. Praca zdalna (co do zasady) na podstawie porozumienia z pracodawcą Praca zdalna ma być stosowana w warunkach typowych – a nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, jak w celu przeciwdziałania COVID-19. Praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwającego już zatrudnienia – z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Nadto, praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Konieczność dostosowania regulacji wewnętrznych pracodawcy Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być, co do zasady, określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia („Porozumienie”). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy („Regulamin”). Jednakże, wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne również w sytuacji, gdy nie będzie zawarte Porozumienie, ani też nie będzie wydany Regulamin. W takim przypadku, w myśl projektu, pracodawca winien określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej („Polecenie”) albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem („Porozumienie z pracownikiem”). W Porozumieniu lub Regulaminie – oraz odpowiednio w Poleceniu albo w Porozumieniu z pracownikiem – pracodawca będzie musiał określić w szczególności zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów oraz zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak i inne – wskazane w Porozumieniu, Regulaminie, Poleceniu lub Porozumieniu z pracownikiem. Wskazana też będzie grupa lub grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną. Obowiązkiem pracodawcy będzie również zapewnienie odpowiednich szkoleń, pomocy technicznej, materiałów i narzędzi, niezbędnych do wykonywania tej pracy. Strony będą mogły ustalić również zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezapewnionych przez pracodawcę. Pracownikowi będzie przysługiwać wówczas ekwiwalent pieniężny. Pokrycie kosztów oraz wypłata ekwiwalentów będą mogły być zastąpione ryczałtem. Co więcej, zadaniem pracodawcy będzie również zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Określeniu będą podlegać również zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca ustali również zasady kontroli wykonywania pracy, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej na pracodawcy ma ciążyć obowiązek określenia również procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracodawca będzie miał prawo – w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Krótki termin na wdrożenie nowych regulacji Największe kontrowersje budzi vacatio legis przedmiotowej Nowelizacji. Zgodnie z założeniami, projektowane zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia. Konieczność powzięcia ustaleń dotyczących przykładowo ponoszenia kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę, wypłaty ekwiwalentu, czy ryczałtu, a w konsekwencji również zawarcia wymaganych prawem porozumień, czy regulaminów odnoszących się do zasad pracy zdalnej, wymaga zintensyfikowanej pracy przez okres dłuższy niż dwa tygodnie. Podkreślić należy, że sam wymóg, aby rozmowy w przedmiocie Porozumienia, o którym była mowa wyżej, trwały nawet 30 dni, pozostawia pod znakiem zapytania – a wręcz uniemożliwia – wprowadzenie pracy zdalnej na nowych warunkach w niektórych zakładach pracy w ciągu 14 dni od dnia wejścia w życie Nowelizacji. Krótki termin wejścia w życie nowelizacji może być szczególnie niekorzystny w przypadku obowiązków pracodawcy, których niewykonanie może wiązać się z sankcjami. Przykładowo nieprzeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy zdalnej, czy nieodebranie oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z taką oceną ryzyka, może stanowić naruszenie przepisó1) bezpieczeństwa i higieny pracy, co może skutkować karą grzywny. Jedną z zasad wyprowadzanych z art. 2 Konstytucji RP jest zasada ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez niego prawa, z której to wynika między innymi obowiązek ustawodawcy, jak i innych podmiotów biorących udział w tworzeniu prawa, umożliwienia adresatowi danej normy prawnej racjonalnego planowania przyszłych działań (tak też: Wojewódzki Sąd Administracyjny siedziba w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z dnia 23 października 2019 r., II SA/Go 560/19). Mając na względzie skalę nałożonych na pracodawcę obowiązków w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe, jak i możliwe konsekwencje związane z opóźnieniem wcielenia w życie tych przepisów w ramach poszczególnych zakładów pracy, zasadnym wydaje się być postulat wydłużenia vacatio legis. Podsumowanie Wprowadzenie pracy zdalnej na stałe jest odpowiedzią ustawodawcy na zgłaszaną przez pracodawców i pracowników potrzebę bardziej elastycznego organizowania świadczenia pracy. Takie rozwiązanie może ułatwić pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a pracodawcom umożliwić pozyskiwanie pracowników bez potrzeby ograniczania się do konkretnego miasta czy regionu. Projekt wykorzystuje doświadczenia zdobyte przy stosowaniu rozwiązań prawnych dotyczących pracy zdalnej uregulowanej w sposób doraźny w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej. Pozytywnie należy ocenić pozostawienie pracodawcom i pracownikom do ustalenia szczegółowych zasad świadczenia pracy w trybie zdalnym. Dzięki takiemu rozwiązaniu strony stosunku pracy będą mogły uwzględnić specyfikę pracy w danym zakładzie pracy. Zastrzeżenia budzi natomiast bardzo krótki termin na wprowadzenie nowych regulacji przez pracodawców. Z aktualną treścią Projektu można zapoznać się pod linkiem. Autor: aplikantka radcowska Karolina Matysiak Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne i fachowe doradztwo w wielu dziedzinach prawa, w tym świadczy usługi doradztwa przy ofertach publicznych, obsłudze crowdfundingu, transakcji M&A, jak również doradztwa regulacyjnego dla sektora finansowego, świadcząc usługi m. in. w zakresie działalności firm inwestycyjnych, funduszy inwestycyjnych, podmiotów zarządzających aktywami, banków (depozytariuszy), a także pozostałych uczestników rynku finansowego. Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@ lub +48 22 29 50 940.
Omawiana nowelizacja Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego 1 dotyczy w przeważającej mierze regulacji odnoszących się do stosunków między rodzicami a dziećmi, wprowadzając istotne zmiany w zakresie: pochodzenia dziecka, władzy rodzicielskiej, kontaktów z dzieckiem, obowiązku alimentacyjnego rodziców wobec dzieci oraz opieki nad małoletnim.
Umowy o pracę bardziej transparentneWdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej polegało będzie przede wszystkim na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja obejmować będzie dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą, informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy też długości płatnego urlopu przysługującego o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracyArt. 25 § 22 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca zobligowany będzie do wypełnienia warunków:okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;wprowadzenie regulacji umożliwiających uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej do równoległego zatrudnieniaPracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek 261 § 1 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 Ministrów przyjęła projekt zmian w Kodeksie pracy. Praca zdalna i kontrola badania trzeźwości pracowników coraz bliżej!Rozszerzenie ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwemZakres ochrony wymieniony w art. 177 Kodeksu pracy będzie rozszerzony o zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części oraz z pracownikami, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy, od dnia złożenia że w obecnym brzmieniu art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie o bezpieczniejsze warunki pracyPracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) przysługiwało będzie (raz w roku kalendarzowym) prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres 293 § 1 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 pracownika do bezpłatnych szkoleńPracownikowi przysługiwało będzie prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do czasu 9413 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 prawa dla obojga rodzicówŁączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma ulec wydłużeniu do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo do 43 tygodni w przypadku porodu do urlopu rodzicielskiego uzależnione będzie od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie instytucja nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców – oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok 1821c Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru możliwości korzystania z urlopu ojcowskiegoOkres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony do 12 miesięcy, czyli od dnia urodzenia dziecka aż do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przypomnijmy, że obecnie na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownika ma 24 ojcowski jest udzielany na wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, składany przez pracownika – ojca, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z 1823 § 2 zdanie pierwsze Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 rodziców dzieci w wieku do 8 roku życiaW ramach przeniesienia na grunt przepisów krajowych wspomnianej dyrektywy 2019/1158 wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka ulegnie okres do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Doprecyzowaniu podlegać będą też zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy – w wymiarze godzinowym stosować będzie się je odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 opiekuńczyW wyniku implementacji unijnych przepisów wprowadzona ma zostać zupełnie nowa instytucja tzw. urlopu opiekuńczego. Wymiar dodatkowych 5 dni w roku kalendarzowym ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z 173 § 5 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 od pracy z powodu siły wyższejWprowadzone zostanie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej 1481 § 4 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 organizacja pracyUmożliwione zostanie szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Ma to na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów składa się na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!Pracodawca informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania 1881 § 5 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określonyWydaje się, że jedna z kluczowych i najbardziej kontrowersyjnych modyfikacji dotyczyć będzie zmian związanych z regulacjami dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;brak obowiązku konsultacji związkowej;brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie 30 § 4 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 r.
Projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego ma charakter kompleksowy, zawiera wiele regulacji, które wypełniają luki w systemie ochrony dzieci - powiedział w środę na konferencji prasowej w Sejmie wiceminister sprawiedliwości Marcin Romanowski. Do dalszych prac w komisji trafi projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który reguluje zasady pracy zdalnej. Sejm nie zgodził się na odrzucenie projektu w pierwszym czytaniu, o co wnioskowała Konfederacja. Sprawdzamy, co może zmienić się w Kodeksie Pracy w najbliższych miesiącach!Szefowa resortu rodziny i pracy wyjaśniła, że w nowych przepisach znajdzie się definicja pracy zdalnej, opisano też możliwość pracy hybrydowej. Minister Maląg dodała, że praca zdalna będzie mogła być określona w momencie zawierania umowy o pracę, ale także w każdym innym momencie. Minister podkreśliła, że w regulaminach znajdą się też zasady bezpieczeństwa i pokrywania kosztów. Inną ważną – zdaniem Maląg – zmianą w Kodeksie pracy będzie możliwość badania trzeźwości przez Wejście w życie przepisów o pracy zdalnej może mieć pozytywny wpływ na sytuację rodzin sprawujących opiekę nad osobami niesamodzielnymi - powiedział wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław mają być zmiany w Kodeksie Pracy 2022 - listaSprawdzamy, co może zmienić się w Kodeksie Pracy w najbliższych miesiącach - szczegóły w poniższej galerii. Polecane ofertyMateriały promocyjne partneraPoselski projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego oraz innych ustaw to naprawdę dobra propozycja – zakłada m.in. wprowadzenie systemu analizy poważnych przypadków krzywdzenia dzieci (na wzór brytyjskiego systemu Serious Case Review), zastąpienie instytucji kuratora procesowego reprezentantem dziecka w sądzie i generalne systemowe wzmocnienie ochrony dzieci przed
Opieka naprzemienna na chwile obecną nie funkcjonuje w polskim systemie prawnym. Wprawdzie przepisy art. 58 §1a Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego przewidują możliwość powierzenia władzy rodzicielskiej obojgu rodzicom, jednakże i tak konieczne jest przy tym ustalenie miejsca zamieszkania dziecka wyłącznie przy jednym z rodziców oraz co do zasady uregulowanie kontaktów z rodzicem, z którym dziecko nie zamieszkuje. Jedynie na zgodny wniosek rodziców, którzy porozumieją się co do sposobu sprawowania władzy rodzicielskiej i opieki nad dzieckiem może zostać ustalone coś na kształt opieki naprzemiennej. Przy czym zgodnie ze statystykami GUS i danymi Ministerstwa Sprawiedliwości takie porozumienia rodziców należą do rzadkości. Opieka naprzemienna w planowanej nowelizacji Taki stan rzeczy ma jednak ulec zmianie. Złożony w 2018 r. senacki projekt nowelizacji Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego przewiduje bowiem zmianę treści art. 58 §1a Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który ma otrzymać następujące brzmienie: W braku porozumienia, o którym mowa w § 1, sąd, uwzględniając prawo dziecka do wychowania przez oboje rodziców, może powierzyć wykonywanie władzy rodzicielskiej obojgu rodzicom oraz określić wykonywanie opieki nad dzieckiem w ten sposób, że dziecko będzie mieszkało przemiennie z każdym z rodziców w porównywalnych okresach, z wyjątkiem przypadku, gdy jedno z rodziców zamieszkuje za granicą.” Powyższa zmiana ma na celu ograniczyć zjawisko alienacji rodzicielskiej poprzez stworzenie rozwiązania prawnego, które umożliwiłoby wyrównanie czasu, przez który dziecko zamieszkuje u każdego z rodziców. Co więcej, rozwiązanie to miałoby być priorytetowe i stosowane co do zasady nawet w przypadku, kiedy rodzice dziecka żyją w rozłączeniu i nie doszli do porozumienia w przedmiocie władzy rodzicielskiej i sposobu wykonywania opieki nad dzieckiem. Za i przeciw wprowadzeniu opieki naprzemiennej Projektowane zmiany budzą spore kontrowersje. Z jednej strony zwolennicy przyjęcia takiego rozwiązania wskazują na istniejący w chwili obecnej problem alienacji rodzicielskiej, w szczególności ojców. Zgodnie ze statystykami sądy w zdecydowanej większości przypadków ustalają bowiem miejsce zamieszkania przy matce, która pełni dla dziecka rolę rodzica pierwszoplanowego, co z kolei może doprowadzić do powstania zaburzeń w relacji między dzieckiem a ojcem. W konsekwencji, co podnoszą autorzy projektu, u dziecka mogą powstać zaburzenia emocjonalne jako następstwa zespołu alienacji rodzicielskiej (PAS). Autorzy projektu zwracają uwagę na pozytywne aspekty proponowanego rozwiązania – możliwość aktywnego zaangażowania się w wychowanie dzieci przez każdego z rodziców, a także budowanie i podtrzymywanie prawidłowych relacji rodzic-dziecko. Przeciwnicy wprowadzenia opieki naprzemiennej wskazują natomiast na potencjalne problemy – brak poczucia stabilizacji u dzieci i stres związany z ciągłą zmianą miejsca zamieszkania. Badacze zwracają także szczególną uwagę na negatywne konsekwencje rozłąki małych dzieci (do 4 lat) z matką. Ponadto przeciwnicy projektowanych zmian wskazują, że opieka naprzemienna może funkcjonować prawidłowo i przynosić oczekiwane korzyści wyłącznie wtedy, kiedy jest efektem porozumienia rodziców, a nie narzuconym rozwiązaniem w sytuacji istniejącego konfliktu. W chwili obecnej trwają konsultacje i prace nad zgłoszonym projektem. Odrębny projekt został złożony także przez Ministra Sprawiedliwości. Dalsze prace nad projektem senackim można śledzić TUTAJ. Rozwód a dzieci. Planowane zmiany w prawie rodzinnym. Resort sprawiedliwości przygotował nowy projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zmiany mają na celu wzmocnić ochronę osób, którym zostały przyznane alimenty, usprawnić orzekanie sądów w Czytaj więcej.